適正な採用をしていますか？
こんにちは、社会保険労務士の早田晋一です。
さて、今回は従業員の採用選考についてです。従業員採用の募集をする際に、次のようなことに思い当たるようだったら注意が必要です。
① 応募用紙などに、本人の適性や能力と関係のないことを書かせたりそのような書類の提出をさせたりしていませんか？
② 募集・採用の際に、男女で異なる取扱いをしていませんか？
③ 募集する場合に、年齢制限を設けていませんか？
④ いったん採用ＯＫの通知をした後に取消したりしていませんか？
今回は①について詳しく書きたいと思います。
従業員採用にあたり、行政（厚生労働省）は、本人の適性や能力と関係のない次のようなことを応募用紙に書かせたり面接で尋ねたりすることは、就職差別につながるおそれがあるとしています。
・本籍・出生地に関すること
→「戸籍謄（抄）本」や本籍が記載された「住民票（写し）」などの提出
・家族に関すること
→家族の仕事の有無・職種・勤務先、家族構成など
・住宅状況に関すること
→間取り、部屋数、住宅の種類、近郊施設など
・生活環境・家庭環境などに関すること
・宗教、支持政党、思想に関すること
・労働組合・学生運動など社会運動に関すること
・合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施 など
これらは、確かになんとなくまずいなと感じるところではないでしょうか。
ただ、それ以外にも、次のようなことを聞くことも就職差別につながるおそれありとしています。
・人生観、生活信条に関すること
・尊敬する人物に関すること
・購読新聞・愛読書などに関すること
そもそも採用選考の際に差別してはいけないのでしょうか？
基本的な考え方は、次の判例でも分かるように会社が誰を雇うのかについて自由な判断ができるというのが原則になっています。
「企業者は、…いかなる者を雇うか、いかなる条件でこれを雇うかについて、…原則として自由にこれを決定することができる」
「企業者が特定の思想・信条を有する労働者をその故をもつて雇入れることを拒んでも、それを当然に違法とすることはできず、…その採否決定に当り、労働者の思想・信条を調査し、…これに関連する事項についての申告を求めることは、違法とはいえない。」（三菱樹脂事件）
この判例が出てから時間もたっており、特に個人の情報に対する意識は格段に高まっています。この考え方をストレートに適用することには限界があるのかもしれませんが、原則は変わっていないはずです。
情報の取扱いに十分に注意し、できる限りの情報を適正に収集した上で、本人の適性や能力などを基準としながら厳正に選考する、それにより会社に貢献してくれる優秀な人材の確保を望みたいところです。